Presenta y emociona

A pesar de mi gripe que me ha dejado incapacitado, he hecho acopio de valor y he ido a la interesante presentación que nos tenían hoy los profesores de Soft Skills: “Presenta y emociona” de Maria Ángeles Rodríguez, de la empresa Éveris.

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Estoy seguro que muchos de los que leen habitualmente este blog de alguna manera están interesados en mejorar sus presentaciones públicas, puesto que, especialmente el grupo de Innovadores Valencianos, nos toca salir a la palestra para romper con nuevas ideas. Y esto no vale hacerlo de cualquier manera: hay que ser convincente, y buen comunicador. Así pues esta charla nos venía como anillo al dedo.

Decir que el material de la presentación está extraído del libro “Presentación Zen”  de Garr Reynolds.Primero que nada. siendo “smart”. Tratando de ir al grano. Buscar excatamente los objetivos de nuestra presentación, asumiendo que la gente no se va a quedar con mas de tres ideas. ¿Que ideas quiero que se lleve la gente?

Para esto tengo una serie de condicionantes:

  • El tiempo: duración, hora del día, día de la semana, descansos.
  • El público: número de personas, expectativa …
  • El Entorno: si las sillas son cómodas o no, acústica, eco…
  • Los Recursos: proyector, zona de proyección, PC, wifi…

Tenemos que darle una forma de novela, de manera que los tres mensajes principales queden claros. para ello tenemos que diferenciar entre: PLANTEAMIENTO, NUDO Y DESENLACE, como si de una novela se tratara.

En el planteamiento tenemos que tratar de enganchar al interlocutor, lanzando una serie de ideas clave, creando impacto y captando su atención. En el nudo debemos desarrollar los tres mensajes, hacer que la gente reflexione y se emocione cone llos, es decir, que la gente se sienta identificada. En el desenlace tenemos que tratar de buscar el dejar un buen sabor de boca, con ganas de más, y emocionando concluyendo con ideas clave.

Pero ¿qué hacer con el miedo escénico? El miedo en principio es bueno porque nos hace reaccionar, pero hay un miedo tóxico que nos paraliza y es el que hay que tratar de evitar. Para ello debemos intentar aprender de lo que nos da miedo para crecer: ¿Habéis visto “Batman Begins” cuando trata de vencer su miedo a los murciélagos usando este miedo contra los enemigos?

Luego están los recursos no verbales, es decir, la labor del director de orquesta. El maestro Leonard Bernstein da una muestra de su capacidad gestual, dirigiendo la orquesta sólo con ligeros gestos y miradas. Para aquellos que amamos la música es un verdadero espectáculo para los sentidos:

También es importante no cruzar los brazos, no meter las manos en los bolsillos, y utilizar los silencios… Permiten reflexionar y crear un ambiente de espectación.

Finalmente están las técnicas para construir presentaciones: los PowerPoint. En el libro de “Presentación Zen” se deja meridianamente claro que hay que evitar presentaciones recargadas, con mucha información y con letra pequeña. Usar imágenes impactantes, poco texto, que nos de una idea de lo que queremos mostrar. Pero el protagonista no es el material del PowerPoint. El protagonista es el orador. El ponente.

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Charla de Juan Andrés Avilés Sánchez – IBM Spain

Una vuelta de tuerca más por parte de los docentes del MUIINF en Soft Skills: la visita de un director técnico de IBM para darnos una charla sobre liderazgo. Lo primero que se me ocurría era preguntarle por qué sus host de virtualización fallaban últimamente tanto con el SO Windows, pero he preferido dejarlo para otra ocasión.

Desde luego merecía la pena una visión de un tecnólogo como gestor de soft skills tras ver tanta visión por parte de especialistas en habilidades sociales, leer de ellos y aprender de ellos. Lo cierto es que la primera impresión queda clara: es un técnico. No es la típica persona con don de gentes acostumbrada a dar charlas de coach, motivadoras y con gran capacidad de persuasión. Pero ojo, eso no es malo. Los técnicos nos identificamos más con ellos.

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La jornada ha versado sobre las características de los líderes por un lado, y dos juegos de roleplay por otro. El primer juego ha consistido en adoptar tres características de un líder y ponerlas en práctica durante una simulada entrevista de trabajo, o debate para elegir a la persona adecuada para un puesto de director técnico SAP en Europa. La dificultad por un lado ha estado en tomar el rol correspondiente a la hora de relacionarse con otros, y por otro en llegar a acuerdos dependiendo de unos determinados roles.

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El segundo juego ha consistido en que un líder guiara a personas con los ojos vendados, sin tocarlos, para que pusieran una serie de “gomets” sobre unos post-it en la pared. Por otro lado el otro grupo tenían que hacer todos de líder para un solo “guiado”. La conclusión era que es mucho más difícil ser lider que ser guiado, a pesar de que “nuestro grupo” de “el guiado” ha funcionado mejor por nuestra buena organización interna.

De nuevo un paso más en el aprendizaje, concluyendo en las dificultades de ser líder.

Proyecto de “Haga un héroe en 200 palabas”

“No era el hombre más honrado, ni el más piadoso, pero era un hombre valiente”. Así empezaba la novela del capitán Alatriste, ese personaje de novela que había servido tantas veces como figura evocadora a la hora de sobreponerse a los problemas. No era perfecto, era humano, con sus virtudes y sus defectos. “Si yo fuera igual de valeroso, justo y honesto como lo es el Capitán Alatriste, junto a mi gran carisma, sería una gran persona. Quizás por que no, un gran lider”. Esto le rondaba la cabeza tantas y tantas veces a Galván, que acabó por convertirse un objetivo de vida. ¿Como encontrar el valor en los momentos difíciles? La honestidad y la justicia, son relativamente fáciles, y es cuestión de disciplina.

Galván trabajaba de operador informático en la diputación provincial. Viajaba por los pueblos remotos donde no llegaba la conexión a internet, y ayudaba a las empresas e instituciones a abrirse un camino con las TIC. Sin embargo, Galván consideraba que se podía hacer mucho más. ¿Cómo conseguir que el mundo rural entrara en las TIC y fueran capaces de ser competitivos? Galván tenía muchas ideas, pero necesitaba ser perseverante, valiente y convincente para llegar a poner en marcha sus proyectos. Y para ello tendría que tener el valor de ser honesto consigo mismo y con sus trabajadores, explicar la realidad de su provincia a él y a sus ciudadanos, y finalmente ser capaz de convencer al equipo humano y político de que una nueva era de tecnología en la provincia podría ser posible.

Valor de líder

¿Qué entendemos por líder? ¿Qué valores ha de tener? Posiblemente cada persona podría tener un punto de vista diferente de lo que es un líder, y los puntos de vista han ido cambiando a lo largo de los años. Tradicionalmente el líder ha sido comparado con el primitivo “jefe de la manada”, es decir, el protector fuerte, que basa su liderazgo en la supremacía, y que nos protege del resto. Caudillos, señores feudales, pero también líderes recientes conservadores, donde el “vivan las caenas” funciona bastante bien, como hayan podido ser algunos líderes republicanos estadounidenses o la archifamosa Margaret Thatcher.

Pues bien, es más que evidente que tenemos que revisar esta visión obsoleta de líder, especialmente si queremos que nuestros proyectos miren al futuro de una manera constructiva, y no desde el miedo o el respeto. Alguna vez hemos cometido (y digo hemos casi con un tono mayestático) de pensar que mediante el carácter fuerte ganamos respeto, y nada más lejos de la realidad.

En el texto “La paradoja. Un relato sobre la verdadera esencia del liderazgo” de James C. Hunter se habla de las características de paciencia, afabilidad, humildad, respeto, generosidad, indulgencia, honradez y compromiso. Quizás lo primero que se echa en falta es que en su propia web se pueda realizar un retroceso a la página anterior, o encontrar enlaces a otros textos… Curioso que te cautive sin dejarte salir de ella, ¿Quizás el propio Hunter no sea un buen lider?

En cualquier caso, se puede escribir mucho acerca del liderazgo, de los tipos de líderes y de qué ha de tener un buen líder.

Según Goleman podemos tener los siguientes tipos de líder: Autoritario, Timonel, Afiliativo, Democrático, Coaching y Visionario. En nuestra clase de Soft Skills hemos dedicado unas horas a identificar estas características y enlazarlas con líderes famosos (no tienen por qué ser necesariamente “lawful-good”, pasando desde Jesucristo, Obama, Steve Jobs o Adolf Hitler.

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El experimento no ha dejado de ser curioso. y nos ha dejado algunas conclusiones: hay más abundancia de líderes “negativos” en la historia de lo que pensábamos, y hay muchas características entre los líderes que comparten a lo largo de la historia. Sin embargo, aquellos líderes que nosotros quisiéramos tener como propios, a los que nosotros seguiríamos, no son del estilo del clásico jefe amenazante, o el líder autoritario. Personalmente tampoco seguiría a un empático, sino que necesito a alguien con más carácter. (Ver relato).

Según Daniel Pink o Sharma, necesitamos líderes creativos, y que no es necesario que estemos encima del organigrama en una posición de poder para ejercer el liderazgo. Los momentos difíciles crean grandes líderes.

El razonamiento interno quizás debería plantear si nosotros mismos estamos capacitados para ser líderes, si tenemos la madera necesaria o en caso necesaria podemos adquirirla. No todo el mundo está capacitado, ni tan siguiera todo el mundo pretende ser líder, y muchos de los que quieren ser líderes realmente no lo son.

En mi caso puedo contar diversas experiencias, algunas buenas, otras no tanto. Pero casi todas me las guardo para mí, para mi crecimiento personal. Todo esto vino a colación del libro de Seth Godin acerca de las tribus y sus líderes. Estuvimos realizando un ejercicio en el cual debíamos encontrar algo que no nos gustase, o alguna necesidad de la sociedad tras la cual pudiésemos unir a varios individuos tras esa idea de mejora o de cambio. Y ahí estaba precisamente mi anécdota.

Me quedo con una frase y una imagen. La frase de Robin Sharma: “El liderazgo tiene que ver con la excelencia de tu trabajo, de tu comportamiento. Se trata de realizar magníficamente tu trabajo en el puesto en el que te encuentres. Se trata de estimular a cada una de las personas con las que trabajas y a las que atiendes. No hace falta tener un cargo para ser un líder”. Es algo que siempre repito a quienes me rodean y en mis charlas acerca de liderazgo público. TODOS tenemos mucho que hacer para cambiar las cosas, para emprender y para liderar. Desde el ordenanza, pasando por el auxiliar administrativo, el técnico o el directivo.

Y la imagen, creo que no requiere explicación.

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Construye una torre, construye un equipo

“Tom Wujec presenta una asombrante investigación del “problema del malvavisco” – un simple trabajo en equipo que incluye espaguetis crudos, un metro de cinta adhesiva y un malvavisco. ¿Quiénes son capaces de construir la torre más alta con estos ingredientes? ¿Por qué siempre un equipo sorprendente supera la media?”
https://embed-ssl.ted.com/talks/tom_wujec_build_a_tower.html

Desafortunadamente no pude asistir al experimento en clase, pero tras ver el vídeo y hablar con el profesor Alberto Conejero acerca de este tema (y muchos otros, ya que la conversación realmente daría para varios post), vino a darme la reflexión de que nadie era capaz de conseguir el desafío, más que nada porque la ambición (querer hacer la torre más alta) les tiraba los planes por tierra.

Curiosamente, según el experimento (ver vídeo), los que mejores resultados obtienen son los niños del jardín de infancia. Ni los CEO, ni los abogados, ni mucho menos los especialistas financieros.

Desde luego el experimento merece la pena para analizar el trabajo en equipo, los roles (temas vistos aquí anteriormente) y la capacidad por perfiles de conseguir una meta.

Eso que no te enseñaron en la Uni…

Todos los que pasamos por la universidad hace años, y especialmente aquellos que tenemos una carrera técnica (y si nos referimos a Informática, es lo más de lo más), podremos constatar que empiezas a aprender de verdad cuando te enfrentas a la vida profesional. Que lo que te cuentan en la universidad es sólo la punta del iceberg, y que en ocasiones está muy, pero que muy alejado de la realidad.

Hay que decir que la universidad ha hecho un importante esfuerzo en cambiar esto. Y yo, que tengo la suerte (por llamarlo de alguna manera) de haber experimentado la universidad de hace 20 años y la de ahora, puedo decir que la cosa ha mejorado sensiblemente en este aspecto, aunque parezca evidente que se ha levantado un poco el pie (quizás de manera necesaria) en lo que a nivel académico se refiere.

A lo que vamos. En este post hacemos referencia al texto de Mark McCormack, con el título “What They Don’t Teach You At Harvard Business School”. En este texto viene a hacer una serie de reflexiones acerca de estos elementos. A la mayoría de nosotros, especialmente los profesionales TIC, se nos viene a la cabeza lo primero que no tiene nada que ver la materia que se imparte con la realidad profesional. Por ejemplo no tiene sentido saber tanto de matemática discreta o de redes coaxiales cuando el 90% es programación y redes ehternet. Pero no, no hablábamos de esto en el libro y en estas reflexiones.

En el primer post que hice en este blog de soft skills, puse especial énfasis en la imperiosa necesidad de que los profesionales TIC debían tener una formación en esta materia: habilidades sociales. Y no sólo una formación obligatoria, sino una SÓLIDA FORMACIÓN en este aspecto. Hasta ahora se ha obviado y como consecuencia tenemos mucho freak suelto, con muchos conocimientos pero sin capacidad de darlos a conocer, de hacerse entender o de entender a aquellos que van a usar sus productos: los usuarios.

El libro aborda estos temas desde tres frentes fundamentales: 1 la gente, 2 finanzas y negocios, 3 Lanzando un negocio, pero sin perder en ningún caso el punto 1: gente.

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Aceptando y aprovechando los roles

“Un equipo no es un conjunto de personas adscritas a determinados puestos de trabajo, sino una congregación de personas donde cada uno de ellos desempeña un rol que es comprendido por el resto de miembros. Los miembros de un equipo negocian entre si el reparto de roles y desempeñan de manera más eficaz aquellos que les son más naturales”

En el texto de Meredith Belbin tenemos una serie de roles diferenciados dentro de los equipos de trabajo, donde podemos diferenciar los siguientes:

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Todos y cada uno de ellos ejercen un papel importante dentro de los equipos de trabajo, y merece la pena echarle un vistazo para identificar a cada uno de ellos en nuestros equipos del día a día.

La reflexión que yo hago en este caso, y que de alguna manera Belbin pone énfasis es la siguiente: no tiene sentido ser crítico con el ánimo de querer cambiar a alguien, sino es mucho mejor centrarse en la parte positiva y que aporta esa persona, porque a bien seguro tiene un rol en el equipo de trabajo.

En mi ámbito profesional aún la cosa es más crítica. En la función pública los recursos humanos que uno tiene son los que son y es muy difícil cambiarlos. Como diría la frase: “con estos mimbres tengo que hacer un cesto”. Pero a buen seguro, si nos centramos en conocer cada rol, tendremos un elemento que diferencie a cada uno de ellos y le proporcione el valor correspondiente dentro del equipo.

En mi caso personal tengo algunos ejemplos, alguno de ellos recientes, pero evidentemente no se puede dar nombres. Sí que creo que he alcanzado cierta habilidad para “aprovecharme” de buenas características de mucha gente que me rodea en mi vida profesional. Especialmente aquellas personas que son denostadas o apartadas del equipo de trabajo por motivos objetivos o subjetivos pueden ser de gran valor, puesto que se sienten útiles y agradecidos con cualquier tarea en la que pueda verse involucrada, y aportar más de lo que podemos imaginar. Y para muestra, quien esté interesado, le enseñaré el botón.